在激勵知識員工的諸多因素中，薪酬是其中一個非常重要的因素。要想很好地發(fā)揮薪酬的激勵作用，首先需要知道知識員工究竟有哪些個人需求？其次知識員工的薪酬應(yīng)該包括哪些成分？最后則是如何設(shè)計合理薪酬能更好地滿足科技人員的需求？
他們是群什么樣的人？
科技知識員工是一群從事科技活動的具有專業(yè)知識背景的群體，他們的個性特征與他們所從事的工作性質(zhì)密切相關(guān)�？萍蓟顒拥奶匦园ǎ撼跗陔A段方向的不確定性、探索性和創(chuàng)造性；活動過程的長期性和合作性；科技活動結(jié)果的不可知性以及科技活動的成果與努力不完全成正比性。
這些特性使得企業(yè)的科技型知識員工具有如下個性特征：自我價值判斷較高，內(nèi)在需求呈現(xiàn)多樣化、混合化趨勢；有較強(qiáng)的自主性和獨立意識；具有獨立的價值觀，追求職業(yè)發(fā)展和進(jìn)步；具有突出的團(tuán)隊意識；具有較強(qiáng)的實現(xiàn)個人價值的愿望。
科技知識員工特有的個性特征決定了他們的需求特征：第一，他們具有獲得高薪酬和獲得良好福利待遇的需求；第二，他們具有自主工作的需要和參與管理的需要；第三，他們具有強(qiáng)烈的業(yè)務(wù)成就需要；第四，他們渴望有良好、和諧的工作環(huán)境和人際關(guān)系；第五，他們對組織忠誠度低，崗位流動性大，流動意愿強(qiáng)烈。
他們的薪酬該怎樣設(shè)計？
薪酬從最初的貨幣薪酬發(fā)展到今天的整體薪酬，薪酬結(jié)構(gòu)在不斷發(fā)生變化。其中直接經(jīng)濟(jì)性薪酬主要有：基本薪酬、績效薪酬、激勵（可變）薪酬、各種津貼或補(bǔ)貼等多種薪酬成分。間接經(jīng)濟(jì)性薪酬主要包括各種福利待遇。直接非經(jīng)濟(jì)性薪酬包括受人尊重的社會地位、和諧的人際關(guān)系、良好的企業(yè)文化、工作受領(lǐng)導(dǎo)重視、企業(yè)管理參與度高、優(yōu)越的工作條件等。間接非經(jīng)濟(jì)性薪酬主要包括工作成就感、工作自主性、工作挑戰(zhàn)性、個人發(fā)展和晉升機(jī)會、工作樂趣等。
值得注意的是：薪酬各成分對于科技知識員工都具有激勵作用，因此，科技知識員工的薪酬激勵問題需要從薪酬的分類角度去思考，探討如何將各薪酬成分設(shè)計得更加合理。
1.人力資本因素應(yīng)成為基本薪酬的基礎(chǔ)
通常企業(yè)在制定基本薪酬時所依據(jù)的標(biāo)準(zhǔn)各有不同，有的企業(yè)是以工作為依據(jù)，有的以績效為依據(jù)，有的以能力為依據(jù)。由于構(gòu)建結(jié)構(gòu)性基本薪酬，其中所從事的科研工作具有不確定性、探索性和創(chuàng)造性特點，因此很難清晰而準(zhǔn)確地對各個科研崗位上科技人員的工作價值和貢獻(xiàn)率進(jìn)行界定。所以以職位為基礎(chǔ)的薪酬分配依據(jù)，不能準(zhǔn)確體現(xiàn)企業(yè)科技人員個人價值。
人力資本理論將人力資源看作是一種資本，認(rèn)為人力資本是由凝聚在勞動者身上具有經(jīng)濟(jì)價值的知識、技術(shù)、能力等素質(zhì)所構(gòu)成的。人力資本存量和工資水平成正比，如果人力資本存量越大，則個人收入應(yīng)該越高，人力資本投資是決定個人收入分配的重要因素。因此，在制定企業(yè)科技人員基本薪酬時，要考慮崗位、技能等多種因素，其中“受教育程度”、“職業(yè)培訓(xùn)經(jīng)歷”、“職業(yè)經(jīng)歷”應(yīng)成為確定企業(yè)科技人員基本薪酬的重要影響因素。另外，企業(yè)科技人員的基本薪酬水平應(yīng)高于企業(yè)內(nèi)部其他同層次人員，在勞動力市場上要具有一定的外部競爭力，避免優(yōu)秀人才的流失以及技術(shù)人員趨向行政化。
2.團(tuán)隊績效和個人績效應(yīng)納入全面績效薪酬體系
科技知識員工的績效薪酬應(yīng)能較為靈活地反映他們的實際勞動差別，這樣才能對個人具有較好的激勵作用。但是現(xiàn)如今企業(yè)科技人員的工作模式正在發(fā)生著改變，跨團(tuán)隊、跨職能的合作越來越廣泛，甚至出現(xiàn)虛擬工作團(tuán)隊。因此，科技知識員工績效薪酬的評定應(yīng)該同時考慮個人績效和團(tuán)隊績效因素。其中，團(tuán)隊績效是建立企業(yè)科技人員績效薪酬庫的依據(jù)，而在團(tuán)隊內(nèi)部進(jìn)行績效薪酬二次分配時，個人績效則是分配的主要標(biāo)準(zhǔn)。至于績效薪酬在整體薪酬中所占比重，不同企業(yè)可以根據(jù)其發(fā)展戰(zhàn)略的不同做出適當(dāng)?shù)倪x擇。在績效薪酬的確定過程中，執(zhí)行嚴(yán)格合理的績效評價制度至關(guān)重要，它是能否發(fā)揮企業(yè)科技人員績效薪酬激勵作用的關(guān)鍵所在。
3.構(gòu)建組合式激勵薪酬
由于科技知識員工所從事的科研工作具有長期性、不可預(yù)知性，有時在短期內(nèi)無法對他們的業(yè)績進(jìn)行全面、正確的評價。因此，在薪酬設(shè)計時要考慮設(shè)計激勵薪酬成分，以彌補(bǔ)績效薪酬的缺陷，通過激勵薪酬機(jī)制保證科技人員努力工作的可持續(xù)性。比如：股份制企業(yè)可以通過采用股權(quán)分享制計劃，對有突出貢獻(xiàn)的技術(shù)創(chuàng)新人才實行技術(shù)（知識）入股和股票分享。值得注意的是，在執(zhí)行激勵薪酬時，管理者需要對科技人員的績效和個人價值做出正確評價，給出與實際績效相匹配的激勵薪酬，提升企業(yè)科技人員的公平感受，自愿將個人目標(biāo)與組織目標(biāo)統(tǒng)一起來。
4.津貼和福利必不可少，尤其在職培訓(xùn)與進(jìn)修
企業(yè)在保證提供國家規(guī)定的各種津貼和福利的情況下，可以根據(jù)工作需要和企業(yè)實際盈利狀況，在政策允許范圍內(nèi)，自行設(shè)立一些津貼和福利項目，體現(xiàn)科技知識員工的獨特價值，其中要特別重視為科技人員提供良好的在職培訓(xùn)和進(jìn)修學(xué)習(xí)。
5.重視非經(jīng)濟(jì)性薪酬
管理者要重視滿足企業(yè)科技人員工作上的自主性需要，為科技人員的科研創(chuàng)新活動提供政策和條件支持。比如：創(chuàng)建良好的工作環(huán)境和和諧的人際關(guān)系；拓寬科技人員參與管理的渠道，注意傾聽科技人員的意見和建議；營造技術(shù)創(chuàng)新氛圍，加大技術(shù)創(chuàng)新投入，提升科技人員的工作興趣和挑戰(zhàn)性，使他們獲得成就感，實現(xiàn)個人價值。
總之，通過這些措施全面滿足企業(yè)科技人員的各種心理需求，更好地激勵科技知識員工，發(fā)揮整體薪酬的激勵作用。
