在企業(yè)經(jīng)營管理過程中，公司員工加班是經(jīng)常和不確定的，所謂加班是指在標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間之外的工作時(shí)間的延長，它不僅關(guān)系到企業(yè)利益，更重要的是關(guān)系到員工利益的保障。
那么如何規(guī)范企業(yè)員工加班制度、如何準(zhǔn)確計(jì)算加班費(fèi)、加班常見的爭議和誤區(qū)等問題，避免勞資沖突及糾紛產(chǎn)生，為企業(yè)HR降低企業(yè)管理成本，構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系HR們共同探討下。
加班的法律依據(jù)
《勞動(dòng)法》第四十四條規(guī)定：用人單位應(yīng)當(dāng)按照下列標(biāo)準(zhǔn)支付高于勞動(dòng)者正常工作時(shí)間工資的工資報(bào)酬：（一）安排勞動(dòng)者延長工作時(shí)間的，支付不低于工資150%的工資報(bào)酬；（二）休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資200%的工資報(bào)酬；（三）法定休假日安排勞動(dòng)者工作的，支付不低于工資300%的工資報(bào)酬。
企業(yè)的HR都很明白加班報(bào)酬的規(guī)定，但是需要注意的是計(jì)算方法，《勞動(dòng)法》中報(bào)酬計(jì)算法是指在原有工資報(bào)酬的基礎(chǔ)上乘以不同形式的比例，而不是簡單的相加。例如：一天工資為200元，以節(jié)假日為例，計(jì)算加班的方法是：200×300%=600元，而不是200+（300%×200）=800元的計(jì)算方法。
“另外還需要注意的是，用人單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格執(zhí)行勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)，不得強(qiáng)迫或者變相強(qiáng)迫勞動(dòng)者加班。同時(shí)，如果用人單位安排加班不支付加班費(fèi)的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期支付，逾期不支付的，責(zé)令用人單位按應(yīng)付金額50%以上100%以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者加付賠償金。”。
如何處理自愿加班與非自愿加班？
案例：李某就職時(shí)與公司簽訂一年勞動(dòng)合同，從事公司文案工作。確定工作時(shí)間為每日8小時(shí)，每周40個(gè)小時(shí)，公司按時(shí)支付李某月薪。李某在工作期間努力完成任務(wù)，當(dāng)日工作8小時(shí)內(nèi)未完成，所以下班后自愿加班完成工作任務(wù)。一年以后，李某對(duì)公司的工作安排難以承受，就在合同期限屆滿時(shí)表示不再續(xù)簽勞動(dòng)合同，但要求公司支付其一年內(nèi)延長工作時(shí)間的加班工資，并出示了一年內(nèi)延長工作時(shí)間的考勤記錄。公司對(duì)王某不愿續(xù)簽勞動(dòng)合同表示遺憾，但認(rèn)為公司實(shí)行的是計(jì)時(shí)工資制度，并另有規(guī)定的加班制度，公司并未安排王某延時(shí)加班，王某延長工作時(shí)間是個(gè)人自愿行為，公司不能另行支付加班工資。雙方于是發(fā)生爭議，李某提起訴訟。
最終判決：《勞動(dòng)法》中規(guī)定：用人單位支付加班工資的前提是“用人單位根據(jù)實(shí)際需要安排勞動(dòng)者在法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間以外工作”，即由用人單位安排加班的，用人單位才應(yīng)支付加班工資。如果不是用人單位安排加班，而由勞動(dòng)者自愿加班的，用人單位可以不支付加班工資，同時(shí)考勤制度不可以作為舉證依據(jù)。所以法院最終以李某加班未履行公司規(guī)定的加班審批手續(xù)，屬于自愿行為，法院不予支持李某的訴訟。
其實(shí)，舉證的方式有很多，如果李某在工作未完成的過程中，按正常流程處理加班，同時(shí)具有公司規(guī)定的加班審批手續(xù)，或者在非上班時(shí)間通過郵件處理公司工作，那么舉證就有利了。
