作為HR必須先建立基本的招聘標(biāo)準(zhǔn)，舍本逐末的做法最后往往可能就成了“救火隊(duì)長(zhǎng)”，天天疲于奔命于人才市場(chǎng)和各大招聘網(wǎng)站。而且因?yàn)橛辛苏衅笜?biāo)準(zhǔn)，錄用培訓(xùn)有了依據(jù)，同時(shí)考核也有了標(biāo)準(zhǔn)，使得人力資源管理PDCA循環(huán)得到了有力的保證。
人才市場(chǎng)每次招聘會(huì)雖然熙熙攘攘，人來人往，招聘網(wǎng)站上千軍萬馬形態(tài)各異的簡(jiǎn)歷使得HR眼花繚亂，但未必是為我們準(zhǔn)備的， 如果不信試想一下，招聘一個(gè)初級(jí)崗位的人員有時(shí)需要一個(gè)月，甚至幾個(gè)月都招不來一個(gè)適合的，為了完成考核指標(biāo)，不成為用人部門“千夫所指”，HR最后不得不降低標(biāo)準(zhǔn)招聘錄用。 為何為何？最后但最后能過試用期的不過百分之十，為何？ 原因在于缺少招聘的標(biāo)準(zhǔn)。
那么什么是招聘的標(biāo)準(zhǔn)？簡(jiǎn)而言之就是用人部門需要符合什么條件的人？比如前臺(tái)， 起碼要有良好的形象和口頭表達(dá)能力與服務(wù)主動(dòng)性。當(dāng)然具體到每個(gè)公司對(duì)前臺(tái)文員的要求不盡完全相同，但基本要求是相同的。如果缺少這樣的標(biāo)準(zhǔn)，形象差的和性格內(nèi)向的候選人都可能入圍，浪費(fèi)時(shí)間不說，也造成無形的成本損失。這樣的HR是不稱職的，但用人部門負(fù)責(zé)人卻要承擔(dān)主要責(zé)任。因?yàn)椋衅傅臉?biāo)準(zhǔn)說白了就是用人部門的崗位要求。招聘標(biāo)準(zhǔn)都不給，就讓HR去招人。就如讓去買白菜，買對(duì)了是運(yùn)氣，買錯(cuò)了是必然。當(dāng)然， 有的用人部門負(fù)責(zé)人不一定很清楚下屬崗位的任職要求（條件）， 因?yàn)樗麄兤綍r(shí)也沒有人力資源管理的意識(shí)，所以作為HR部門的負(fù)責(zé)人就應(yīng)該及時(shí)建立各部門的崗位說明書，讓招聘做到有據(jù)可依，有標(biāo)準(zhǔn)可立。不然就是無根之木。
可能有的HR還會(huì)說，招聘標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該還包括用人部門負(fù)責(zé)人的其他隱性條件，或者崗位“潛規(guī)則”等。誠然，在某些企業(yè)以上種種不容回避，但作為HR必須先建立基本的招聘標(biāo)準(zhǔn)，舍本逐末的做法最后往往可能就成了“救火隊(duì)長(zhǎng)”，天天疲于奔命于人才市場(chǎng)和各大招聘網(wǎng)站。而且因?yàn)橛辛苏衅笜?biāo)準(zhǔn)，錄用培訓(xùn)有了依據(jù)，同時(shí)考核也有了標(biāo)準(zhǔn)，使得人力資源管理PDCA循環(huán)得到了有力的保證。做好了這步，HR就是萬里長(zhǎng)征走好了第一步。
