一般情況下，勞動者與用人單位解除勞動關系后，便是一了百了，既不存在任何關系，也不承擔任何權利義務。然而，為了全面保護勞動者的合法權益，我國諸多勞動法律、規(guī)章及相關解釋，又提出了許多特殊的保護勞動者的權益。這些權益既有《合同法》所規(guī)定的基本權利，也有依據我國法律誠實信用原則產生的“附隨權利”，我們統稱為勞動者的“后合同權利”。
1、正常解除合同的經濟補償權
案例：李旭在某加工企業(yè)工作8年，期間共訂立兩次固定期限合同。今年8月19日合同期滿，單位因經營效益不理想準備縮減經營規(guī)模，同時對合同到期的部分年齡偏大職工，不再續(xù)訂勞動合同。李旭在解除勞動合同關系時，單位以合同期滿正常解除為由拒絕給付每年一個月的經濟補償。李旭工作8年，補償不是一個小數目，于是他求助法律人士。
法律點評：《勞動合同法》第46條規(guī)定，多種情形下解除勞動合同，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。
其中，對因合同到期解除勞動合同的經濟補償劃分為4種情形區(qū)別對待。一是合同到期時，用人單位以維持或者提高勞動合同約定條件為前提，打算續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂，而解除勞動合同的；二是合同到期后，用人單位與勞動者協商一致解除勞動合同；三是當初訂立合同時，就已經明確約定合同到期就解除；四是以完成一定工作任務為期限的勞動合同因任務完成而終止的。后3種情形下解除勞動合同，用人單位依法應當向勞動者支付經濟補償。
李旭的情況屬于第2種，既合同到期后，用人單位與勞動者協商一致解除勞動合同。依照《勞動合同法》第46條（二）項規(guī)定：用人單位依照本法第36條規(guī)定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。
2、要求出具相關證明、轉移關系權
案例：劉佳到一家電子信息公司工作的第2年，就成為了公司的技術骨干。當初，她曾與公司簽訂3年期勞動合同。她在公司工作到2年零1個月時，被另一家電子公司看中，并向她發(fā)出邀請，打算高薪聘請她。對此，她決定從公司辭職。可當她依法律規(guī)定向公司遞交書面辭職申請通知書時，公司以合同未到期為由不同意。后來幾經交涉，單位勉強同意她走人，但不給出具終止勞動合同證明及辦理檔案和社會保險關系轉移手續(xù)。單位的理由是等到合同到期時再辦理。而對劉佳來說，如果單位不出具解除勞動關系證明，肯定影響她與下一家電子公司簽訂勞動合同，單位的做法有法律根據嗎？
法律點評：單位的做法是一種違法行為。《勞動合同法》第37條規(guī)定：勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前3日通知用人單位，可以解除勞動合同�？梢�，解除未到期的勞動合同是法律賦予勞動者的一項基本權利，只要是依據法律程序提出既可。
《勞動合同法》第50條規(guī)定：用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在15日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續(xù)。而且，《勞動合同法實施條例》第24條還具體規(guī)定：“用人單位出具的解除、終止勞動合同的證明，應當寫明勞動合同期限、解除或者終止勞動合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限�！睂Υ�，劉佳可與公司講明法律規(guī)定，要求其依法辦理相關手續(xù)；如不成，還可申請勞動仲裁，直至起訴到法院。如果因為公司未及時辦理關系而影響了劉佳另外工資的醫(yī)療補助費；對患重病或絕癥的，還應適當增加醫(yī)療補助費。其中，依據工傷鑒定標準，傷殘等級在7至10級者，為部分喪失勞動能力等級。此外，如果是工傷，可以得到“3種”補償金�！秳趧雍贤▽嵤l例》第23條：用人單位依法終止工傷職工的勞動合同的，除依照勞動合同法第47條的規(guī)定支付經濟補償外，還應當依照國家有關工傷保險的規(guī)定支付一次性工傷醫(yī)療補助金和傷殘就業(yè)補助金。
