2010年10月25日 待業(yè)在家的張小姐從無錫的人才報上看到一則招聘廣告，某合資企業(yè)招聘一名采購助理，要求：25-30歲，大專以上畢業(yè)，英語四級以上，熟練操作辦公軟件（EXCEL、WORD、PPT），張小姐聯(lián)系自己的實際條件覺得能符合要求，遂向該公司寄送了自己的簡歷，經(jīng)過一番面試選拔，最終張小姐被順利錄用了。
該公司HR通知張小姐于11月1日上班，報到后提交了英語四級證書并簽訂了一份為期一年的勞動合同，約定工資3500元，試用期3000元，合同為制式合同，沒有具體的崗位錄用條件也沒有另外約定。試用期自11月1日起到12月31日止。該公司HR王小姐以12月15日將員工試用考核表提交給采購部經(jīng)理楊先生（香港資方老板的侄子），并在考核表上注明需以12月25日前將考核表送回人力資源部。 采購楊經(jīng)理與采購主管徐小姐對是否錄用張小姐商議未決，待HR去催促時已經(jīng)12月31日了。楊經(jīng)理表示張小姐態(tài)度不積極，英語口語又差，客戶紛紛投訴，決定不錄用了，HR經(jīng)理是一位剛上任的大陸籍副經(jīng)理（代行使經(jīng)理職，在一般管理會議中發(fā)言的分量一值很輕，發(fā)表的意見經(jīng)常得不到采納），他跟楊經(jīng)理提出張小姐已過試用期了，不能再以試用期內(nèi)不符合錄用條件為由辭退，可楊經(jīng)理不理他那一套，自行跟張小姐說，明天開始不用來上班了，你被辭退了。
張小姐當時也沒在意，只是覺得自己的表現(xiàn)確實不太好，第二天開始就沒上班。2011年4月30日其表哥李先生來訪，看到張小姐為找工作的事悶悶不樂，問其原因，張小姐就全部告知其原委。
隨即李先生建議張小姐去當?shù)貏趧又俨梦暝V，要求用人單位支付該4個月的工資外加25%的賠償金，以及2個月工資的違法解除勞動合同賠償金，張小姐的要求申訴能否得到支持？
“分析”這里面有幾個問題（不看該公司人力資源管理體系面的問題，僅就法律法規(guī)面分析）：
第一，試用期考核時間點的把握，究竟是試用期內(nèi)還是試用期結束后。
一種觀點認為，應該在試用期內(nèi)，試用期后就不能以“試用期內(nèi)不符合崗位錄用條件”為由辭退員工；
另一種觀點認為，應該在試用期結束后，不然對勞動者作出的評判是不完整、不公平的，因為試用期尚未結束，勞動者還在成長當中，此時不滿足錄用條件不代表試用期結束時不改變，所以在試用期中期作出不符合錄用條件是對勞動者不公平的。
法律依據(jù)：《勞動合同法》第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；由此可見，在整個試用期間只要證明不符合錄用條件就可以解除勞動合同。所以應支持第一種觀點。
第二個問題，如果時間點沒有疑問，能否以被證明不符合錄用條件為由來辭退張小姐。
張小姐在工作中的表現(xiàn)不能達到熟練的英語交流是事實，與外籍客戶交流時常常結巴，又一次還將詢價單據(jù)翻譯錯誤，用人單位保留著那份證據(jù)，該點可以滿足“被證明”之說，而且該公司采購助理的崗位的說明書在程序文件中制定，有一條“能流利地用英語交流”。但是該程序文件放在經(jīng)理的辦公室，張小姐等是看不到的。錄用條件未與張小姐簽訂入勞動合同中，
[分析]：用人單位同樣根據(jù)《勞動合同法》第三十九條第一款第一項，只是錄用條件的認定究竟依據(jù)是什么，是楊經(jīng)理出具的用人單位制定的程序文件，還是張小姐主張的招聘廣告（英語四級）。用人單位的錄用條件未經(jīng)告知張小姐，故不予支持。從本案分析應該支持張小姐出示的《招聘廣告》中“英語四級”的主張，裁定張小姐滿足錄用條件。
第三個問題，如果張小姐能出具用人單位辭退她的書面證明，她所主張的2010年12月31日到2011年4月30日的4個月工資以及25%賠償金的以及違反解除勞動合同的2個月賠償金，4*3500*1.25+3500共21，000元的訴求能獲得支持嗎？
法律依據(jù)：《勞動合同法》第八十七條 用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償標準的2倍向勞動者支付賠償金。
《違反〈勞動法〉有關勞動合同規(guī)定的賠償辦法》第二條用人單位有下列情形之一，對勞動者造成損害的，應賠償勞動者損失（一）…（四）用人單位違反規(guī)定或勞動合同的約定解除勞動合同的。
第三條 本辦法第二條規(guī)定的賠償，按下列規(guī)定執(zhí)行：（一）造成勞動者工資收入損失的，按勞動者本人應得工資收入支付給勞動者，并加付應得工資收入２５％的賠償費用；
用人單位以勞動者未提供勞動為由不同意支付該2個月的工資，僅同意支付解除合同賠償3000*0.5=1500元。合計3，900元。
“法律鏈接”：《江蘇省工資支付條例》第二十六條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以不予支付其期間的工資：（二）無正當理由未提供勞動的；第三十一條 用人單位非因勞動者原因停工、停產(chǎn)、歇業(yè)，在勞動者一個工資支付周期內(nèi)的，應當視同勞動者提供正常勞動支付其工資。超過一個工資支付周期的，可以根據(jù)勞動者提供的勞動，按照雙方新約定的標準支付工資；用人單位沒有安排勞動者工作的，應當按照不低于當?shù)刈畹凸べY標準的百分之八十支付勞動者生活費。
第一，《勞動爭議調(diào)解仲裁法》2008年5月出臺后，將勞動爭議案件的申請仲裁時效有60天延長為一年，所以張小姐提出的時效沒有問題。申請時已滿6個月，應支付1個月2倍工資的經(jīng)濟賠償金。
第二，張小姐已過試用期，并且張小姐的不上班是因為用人單位違反勞動合同法解除合同的過錯，應該全額補償工資損失，不適用于 《江蘇省工資支付條例》第三十一條的停工、停產(chǎn)、歇業(yè)的情形。
綜上，筆者意見應支持張小姐的訴求。
“后記” 本案案情并不復雜，起因也非常簡單，在此提醒廣大HR：
①崗位錄用條件最好能與合同附件的形式約定，并由勞動者簽名確認；
② 試用期考核的時間點一定要把握好，同時應給公司經(jīng)理層培訓相關勞法知識；
③多與公司領導層溝通，增強HR的話語權，把HR工作做得合法化、專業(yè)化；
④招聘面試環(huán)節(jié)不容忽視，應詳細設計對崗位任職要求作逐條的分析查證。
