“你們?nèi)肆Y源部是怎么回事？我們要生產(chǎn)了還沒有招到人？招聘的人怎么全部沒有留下來？”“績效考核設(shè)計的什么指標啊？你們?nèi)肆Y源部是想陷害我們？”“現(xiàn)在很忙，我們要抓生產(chǎn)經(jīng)營，沒有時間參加什么培訓(xùn)”，“不要給我談薪酬方面的事情，原來怎么定的就怎么做，還搞什么崗位評價，你們?nèi)肆Y源部好像閑得很”，“他是我部門的人，即使犯了錯誤你們?nèi)肆Y源部也沒有權(quán)利懲罰……這些是人力資源部經(jīng)常聽到的話。人力資源部成了冤大頭，好像所有的問題都是這個部門造成的。
在許多企業(yè)，人力資源部都是不被重視的部門，做的都是瑣碎的工作，弄不好得罪很多人，待遇也不見得很好，許多HR經(jīng)常自問：我做這個工作有意思嗎？有前途嗎？不好說有沒有前途，因為個人自身的努力夠不夠才是關(guān)鍵。
在企業(yè)管理中一直認為人力資源管理是企業(yè)最重要的工作，企業(yè)對外經(jīng)營客戶，對內(nèi)經(jīng)營人力資源，按道理，應(yīng)該得到足夠的重視�？墒�，在現(xiàn)實中為什么得不到重視并很難開展工作呢？我認為主要有以下幾個方面的原因：
1.人力資源部的設(shè)置成了擺設(shè)，只是企業(yè)追求時髦，看別的公司也設(shè)了，自己也跟著設(shè)置，但是在部門人員配置和工作推動上沒有給予支持。有些人力資源部就一個人，即當(dāng)將軍又當(dāng)士兵，怎么能期望工作成效呢？
2.公司一把手沒有意識到人力資源管理的重要性，認為人力資源部的工作就是后勤打雜的事情。許多中高層會議沒有通知人力資源部參加；人力資源部的人都是從其他部門抽調(diào)的非專業(yè)人員或者把被公司發(fā)配的落后分子留到人力資源部；或者找?guī)讉�人力資源專業(yè)畢業(yè)的大學(xué)生裝點門面。
3.人力資源部的定位：把自己的功能定位在——“處理”應(yīng)急事件上。沒人了招人，上頭要培訓(xùn)就抓緊組織培訓(xùn)，上頭要考核就抓緊考核，上頭要求寫崗位說明書就加班加點、閉門造車把全公司的崗位說明書寫完，一會兒接個要求核查出勤的電話，一會兒接個咨詢保險事宜的電話，一會兒有應(yīng)聘的來面試，或者有員工來人力資源部哭哭鬧鬧說工資算錯了等等。人力資源部整天疲于應(yīng)付，似乎成了消防隊，到處滅火。
但是我們的“管理”作用在哪里？我們的工作有計劃性嗎？有連續(xù)性嗎？有過程控制嗎？我們內(nèi)部的分工是科學(xué)合理的嗎？我們有未雨綢繆嗎？我們的制度、體系、流程有自查自糾嗎？我們有主動去傾聽嗎？我們的工作方法是正確的嗎？
我們的“領(lǐng)導(dǎo)”作用又在哪里？我們是否站在公司全局高度去審視目前的人力資源戰(zhàn)略和政策？我們是否能真正幫助企業(yè)提升人力資源素質(zhì)、提高員工士氣、凝聚團隊力量？我們在打造企業(yè)文化的過程中是否發(fā)揮了建設(shè)性的作用？我們真正能為員工成長提供幫助、能為企業(yè)發(fā)展提供支持嗎？
4.人力資源從業(yè)者的素質(zhì)：人力資源管理是綜合的管理，必須具備綜合的管理素質(zhì)，但在實踐中，許多從業(yè)者是不符合這種要求的，這就必然導(dǎo)致工作效果的偏差。
（1）全局思維和開闊的視野是關(guān)鍵。思維決定出路，定位決定功能。
（2）扎實的理論和寬廣的知識面是基礎(chǔ)。最好經(jīng)過人力資源專業(yè)培訓(xùn)學(xué)習(xí)，最好在多個部門從事過管理工作，如研發(fā)、生產(chǎn)、物流、銷售等，這樣才能理解企業(yè)內(nèi)部運作流程，才能深入一線了解員工思想，才能切實發(fā)現(xiàn)企業(yè)的問題。
（3）豐富的實戰(zhàn)經(jīng)驗是保證。長期能將理論與實際相結(jié)合，就能總結(jié)許多經(jīng)驗教訓(xùn)，知道什么合適什么不合適。
（4）出色的文筆書寫能力和良好的溝通表達能力是前提。人力資源工作就是天天和人打交道的工作，就是溝通工作，就是表達意見的工作，就是展示的工作，所以，不管是書寫還是口頭表達能力都是達成共識、推進工作的前提條件。
5.大部分非人力資源管理者對人力資源工作的理解偏差是造成人力資源工作難以推動的重要原因，固有的觀念認為人力資源工作就是后勤打雜工作，沒什么重要性，沒什么作用，只是上頭變相的控制，所以懶得理解，懶得合作。
通過以上分析，我們基本能找到造成HR們困惑的原因在哪里，所以，HR們的工作任重道遠。
首先，要幫助公司上下從新認識人力資源工作的重要性。最好的幫助是通過自己的卓越表現(xiàn)讓企業(yè)上下服氣。比如設(shè)計了一套完善的考核體系并推動執(zhí)行，真正提升了企業(yè)整體績效；通過調(diào)整組織架構(gòu)和改進工作流程提高了工作效率；通過推動企業(yè)文化建設(shè)真正改變了員工觀念，凝聚了團隊合力等等。
其次，不斷改進自己的工作方法，主動、合作、傾聽、幫助、擔(dān)當(dāng)、自省。不斷提升人力資源部的形象，讓大家覺得這個部門是專業(yè)的、務(wù)實的、合作的、值得信賴的。
再次，在專業(yè)業(yè)務(wù)上要精進，精通公司各模塊的業(yè)務(wù)，不斷充電學(xué)習(xí)，提升自我綜合素質(zhì)。
最后，提高自己的全局思維，擴大視野，事事以企業(yè)發(fā)展為中心，做好一把手的參謀，成為其他部門值得信賴的伙伴。
當(dāng)然，這是一個知易行難的問題，說起來容易做起來難。有些公司確實在人員配置上不能放行；還有的家族企業(yè)裙帶關(guān)系復(fù)雜；有些企業(yè)正處于生存期，重心在銷售業(yè)務(wù)上；國有企業(yè)涉及的方方面面問題水深火熱，既得利益者也許就是企業(yè)高層，怎么推動人力資源管理工作？
所以，我覺得，“盡力而為”才是我們的職業(yè)操守。正是問題重重才有我們發(fā)揮的余地，否則我們的作用怎么體現(xiàn)呢？即使失敗了又有什么關(guān)系呢？增加的經(jīng)歷和閱歷只會讓我們離成功更近！
