案情簡介：微軟公司是20世紀后期企業(yè)經營成功的一個典范。創(chuàng)建于1975年的這家個人電腦軟件制造商，經歷了前所未有的成長。以其銷售額為例，1990年為12億美元；1991年達到了18億美元；1992年盡管面臨經濟不景氣，銷售額仍然增加到27億美元。微軟公司的成功使它的創(chuàng)建者比爾蓋茨成為美國的首富。公司在識別員工的時候應該注意哪些方面？微軟公司在招聘員工的過程中采用了幾種方法，請說明有哪些招聘的渠道？
MBA案例分析
1.正如微軟公司的案例中所說明的，一個組織的素質高低在很大程度上是其所聘用和企業(yè)所能留住的人員素質的一種總括反映。得到并保持能干的員工是每個組織取得成功的關鍵所在，而不管這一組織是剛建立還是已經運作多年。因此，任何管理者在組織工作職能中的任務之一就是選配人員，即將合適的人配備到合適的崗位上。這個案例充分體現(xiàn)了公司選人的重要性，微軟公司的成長記錄有力的證明了其人員招聘過程的效果。
2.識別員工應注意以下方面：
首先，選人者本身要具有較高的素質和相應人力資源管理的專業(yè)知識，否則人才的選拔與鑒別無從談起。因此選人者要避免嫉賢妒能，造成人才浪費；或者選人者本身由于受到自身素質的限制，對人才標準缺乏必要的認識，盲目、被動，選非所需。
其次，被選者多多益善，有更大的挑選余地。這點在微軟的公司招聘過程中充分地得到體現(xiàn)。但應注意，信息過多往往不僅會造成時間的浪費，也經常會產生疏漏，或干擾正確決策。
最后，被選者的層次結構要適當，避免某一方面的人才過于集中，而其他方面卻無人可選。要充分考慮隊伍的知識結構、專業(yè)結構、年齡結構，根據企業(yè)自身特點確定合理的人才策略，確保隊伍結構的合理性，使人才配置達到最優(yōu)。
3.可以選擇的招聘渠道有：企業(yè)內部搜尋、廣告應征、員工推薦、公共就業(yè)機構、私人就業(yè)機構、學校推薦及通過臨時性支援服務。
