又是一年畢業(yè)季，大家都想找個好工作，進家好公司。不過，什么是判斷一個公司好壞的“標(biāo)準(zhǔn)”？近日，網(wǎng)上流傳的一個“壞公司鑒別方法”，引來眾多網(wǎng)友的熱議。也有網(wǎng)友說，照這樣衡量，沒有幾家公司不“中槍”的。
網(wǎng)上流傳的“壞公司鑒別方法”，當(dāng)然是從員工的立場出發(fā)的。這就難免不盡完善，也缺乏標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)有的權(quán)威。好壞還要看社會責(zé)任和社會效益。但若深入想想，你就不難發(fā)現(xiàn)這些標(biāo)準(zhǔn)，并非沒有一點價值。至少它是員工好惡的反應(yīng)，表達了員工的心聲。甚至，你可以把它當(dāng)做另類的意見和建議。如果真正讀懂了標(biāo)準(zhǔn)的蘊含，采納了其中的“營養(yǎng)”，沒準(zhǔn)也是一種正能量呢。
不信，就讓我們抽出幾條略加鑒賞，看看所論有無道理。
其一，“設(shè)立績效獎，就是把你每月工資的30%留出來，等到一個季度后如果你的KPI達標(biāo)就足額發(fā)給你，不然就扣掉這30%，而考核的標(biāo)準(zhǔn)往往是領(lǐng)導(dǎo)的心情是否好壞�！保ā胺椒ā钡�3條）相信這種工資制度，大家一定非常熟悉。設(shè)立績效獎當(dāng)然沒錯，但從工資中抽出一塊，就顯得極不合理。因為工資是員工與公司的約定，是最基本的勞動報酬。只要員工沒有違背公司制度，給公司造成經(jīng)濟損失或形象損害，在完成本職任務(wù)時領(lǐng)取約定工資，這就是天經(jīng)地義的結(jié)果，體現(xiàn)了按勞取酬的公平。如果公司在員工努力之下取得了更大的效益，公司拿出其中的一個部分用作獎勵，當(dāng)然值得提倡，因為這是雙贏的選擇，是公司保持長青的動力。既便是公司效益下滑，也不能在員工工資上動歪腦子。除非你有證據(jù)證明員工是效益下降的原因。既然員工并不處于決策地位，就不能向員工轉(zhuǎn)嫁危機。這應(yīng)是企業(yè)（法人）的道德所在。可是有的企業(yè)，總是借“結(jié)構(gòu)工資”的名義，把員工的工資分為幾塊，然后進行“秋后算賬”。理論上說，KPI（關(guān)鍵績效指標(biāo)）考核達標(biāo)了，就能補發(fā)你所扣部分。但指標(biāo)是公司定的，你總會因某個指標(biāo)完成不好，拿不滿績效工資。就算拿滿了，也是自己“獎勵”自己。這種“羊毛出在羊身上”的游戲，常常被HR津津樂道。其實其中的奧妙，大家都心照不宣，只是平時不愿說破罷了。
其二，“加班不給加班費，還要說："公司是不鼓勵加班的！"”（“方法”第5條）這一點也很常見。許多公司動輒加班加點，又不按國家規(guī)定向員工支付加班報酬。為了堵住員工的口，有的公司將工資分解為“計時工資”或“計件工資”。表面上看，你干得越多拿得越多，干得越少拿得越少，似乎公平合理。但是，這種制度抹煞了“八小時”工作制的靈魂，讓加班與非加班沒有區(qū)別。舉例來說，你每天工作12小時，八小時和八小時外的四個小時，國家給予不同的待遇，工資含量并不相同。這是國家層面的人文關(guān)懷，也是勞動者的合法權(quán)益。請問，以這種方法（還有其它伎倆）算計員工的公司，能算好公司嗎？
其三，“不尊重員工，好像員工就是她/他的仆人一樣，呼來喚去。”（“方法”第8條）這更是司空見慣的一種現(xiàn)象。本來勞資雙方，因為生產(chǎn)資料占有的差別，就處于極不平等的地位。而弱勢一方的員工，往往對老板忍氣吞聲，為了保住生存的飯碗，有時不得不看人家臉色。不是有句時髦的話么“現(xiàn)在工作不努力，將來努力找工作�！睘榱瞬恢抡夜ぷ鲿r東碰西撞，現(xiàn)在還是忍了算了。但是不客氣地說，有的老板個人素質(zhì)太低，總以為資本高人一籌，人格就高人一等。不懂得“生而平等”是普世的價值追求。在等級觀念驅(qū)使下，他們對員工呼來喚去頤指氣使，就是不關(guān)心員工生活，而且什么違背人性和法制的事情，有時也能干得出來。比如蔑視員工權(quán)益、不簽勞動合同、拖欠員工工資、輕慢屬下女性
在我看來，員工總結(jié)的“壞公司鑒別方法”，雖然也有偏頗，但卻是一種意愿的表達和情緒的宣泄，而且比較真實地反映了員工的心理。員工是公司的第一要素，是公司財富的不竭源泉，是公司的核心競爭力。如果想把公司辦成百年老店，就不能不考慮員工的訴求和員工的好惡，給他們創(chuàng)造快樂工作的條件。而重視公司優(yōu)劣“鑒別法”，就是放下身段，給員工以希望和歸屬感的正確的態(tài)度。
