試用期并非企業(yè)免責擋箭牌
時間：2016-05-31 11:23:00 作者：湛江人才網(wǎng) 來源：湛江人才網(wǎng)
法律法規(guī)明確規(guī)定，在試用期內，單位不滿意勞動者的表現(xiàn)，可以無理由解約�？陀^上賦予用人單位在試用期中擁有較大的用工自主權，這也使得部分用人單位在實際用工過程中鋌而走險，為規(guī)避法律、降低用工成本，采取種種手段濫用試用期，侵犯勞動者的權益。實踐中，擅自延長試用期的有之；借口試用期拒發(fā)工資的有之，試用期內員工受傷，不給予申請認定工傷的也有之。近日，記者整理了部分典型案例，邀請王蘭勝律師進行了點評。
案例一 4個月試用期滿又加2月 違法延長試用要付賠償
大學畢業(yè)生小孫，于2012年8月1日與北京一公司簽訂了4個月試用期合同，約定試用期間工資為2300元。當年11月30日，公司人事部稱其在試用期間表現(xiàn)欠佳，又表示若想成為公司正式員工，還要再試用兩個月。權衡后，小孫再次與公司簽訂了2個月的試用期合同。
2013年1月31日，該公司書面通知小孫終止試用期合同，原因系小孫經過再次試用仍不能勝任工作，達不到錄用條件。之后，小孫向勞動爭議仲裁委員會提出申訴，要求公司撤銷終止試用期合同的決定并與其簽訂無固定期限的勞動合同。仲裁委裁決支持了小孫的訴訟請求，公司不服仲裁委的裁決，訴至法院，經法官多次辨法析理，公司最終主動提出和解，向小孫支付了賠償金及各項福利待遇。
點評：
試用期豈能擅自延長
只簽試用期合同違法
王蘭勝律師指出，試用期不是勞動合同中的法定條款，可以約定，當然也可以不約定。因而，約定試用期是法律賦予存在勞動關系的雙方當事人之權利而非義務。如若約定試用期，試用期應包括在勞動合同期限內，勞動合同是試用期存在的前提條件。我國現(xiàn)行勞動法律、法規(guī)為了制止用人單位濫用試用期損害勞動者的合法權益，明確規(guī)定勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。而連續(xù)兩次訂立固定期限勞動合同的，再簽勞動合同，要訂立無固定期限勞動合同。
結合本案的事實，表面上看，該公司目的是用足法律規(guī)定的試用期的上限，殊不知我國法律是禁止只簽訂試用期合同，而不簽訂勞動合同的，這種簽訂“試用期合同”的行為是無效的，而“試用期合同”的無效，并不導致勞動法律、法規(guī)對勞動者的保護失效。該公司是偷雞不成，反蝕一把米。不僅要承擔違法延長試用期的風險，進行賠償，還白白“浪費”了一次固定期限合同，為訂立無固定期限勞動合同奠定了基礎。這對于公司而言是太不值得了。
案例二
借口試用期不支付工資
老板輸了官司只得賠錢
前不久，楊某應聘到一家公司當保安，雙方口頭約定第一個月為試用期，期滿經考核合格轉正后，每月工資2500元，公司對楊某包吃包住。試用期間，楊某對這份工作很期待，也很賣力，平時不僅積極干好老板交待的活，還主動幫助其他保安員，且未休過任何節(jié)假日和周六日�？蓜偟揭粋�月時，公司以楊某在試用期內表現(xiàn)不佳、不能勝任工作為由，宣布終止試用期。公司同時表示，由于楊某尚處在試用期，公司對他給予了包吃包住的待遇，加之公司未讓他交工作服押金，也未扣取服裝折舊費等，因此，綜合考慮后決定不向其支付工資。
楊某多次與公司交涉，公司卻置之不理。楊某無奈，只得向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。仲裁委不僅裁決公司給付楊某工資，還裁決公司給付楊某加班費。公司不服訴至人民法院，最終法院駁回了公司的訴求，判令公司給付楊某工資和加班費。同時，楊某向公司所在地社保稽核部門投訴，公司又為楊某全額繳納了其試用期間的社會保險。
點評：
工資計算始自用工日
拒付試用期報酬違法
王蘭勝律師指出，我國現(xiàn)行勞動法律、法規(guī)明確規(guī)定，用人單位自用工之日起就應當與達到法定就業(yè)年齡、具有與履行勞動合同義務相適應能力的勞動者簽訂勞動合同。
“應當”在這里是“必須”的含義。法律法規(guī)同時還規(guī)定，用人單位通過補貼伙食、住房等支付給勞動者的非貨幣性收入亦不包括在工資標準內。用人單位應當自用工之日起計算勞動者工資。安排勞動者延長工作時間的，用人單位應支付不低于工資的150%的工資報酬；休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，用人單位應支付不低于工資的200%的工資報酬；法定休假日安排勞動者工作的，用人單位應支付不低于工資的300%的工資報酬。
就本案而言，公司與楊某之間雖然沒有簽訂勞動合同，但已形成事實勞動關系，應受法律保護，楊某在試用期內也應按實際工作的天數(shù)獲取相應的勞動報酬，該公司不能以已提供“包吃包住”作為借口拒絕以貨幣形式支付工資。同時，楊某在試用期間應當享有全部的勞動權利。這些權利包括但不限于取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衛(wèi)生保護的權利、接受職業(yè)技能培訓的權利、享受社會保險和福利的權利等。所以，仲裁委和法院的裁決、判決，以及社保稽核部門的處理是符合法律規(guī)定的。
案例三
受傷后單位不認定工傷
官司一場接一場都是輸
2011年1月，朱某通過北京某機械公司的面試。公司將其安排至生產車間工作，雙方簽訂了《新錄用員工試用表》和《安全責任協(xié)議書》，書面約定試用期6個月，約定期滿經考核合格后正式簽訂勞動合同。同年2月3日，朱某因病向公司請假一周，并提交了醫(yī)院的病假條，三天后，朱某自覺身體有所康復，便帶病回到公司上班，并被車間主任指派從事新的工作，由于精力不濟，朱某左手被鋸受傷。
朱某隨后要求公司申請工傷，但被公司拒絕。朱某只得自行向社會保險行政部門提出工傷認定申請，并獲得認定�？晒静环J定結論，申請行政復議，后又向法院提起行政訴訟。而朱某的工傷認定及賠償歷經一審、二審訴訟，耗時近兩年之后，公司一方官司一場接一場都輸了。
點評：
試用期屬于勞動關系
員工受傷應認定工傷
王蘭勝律師表示，我國現(xiàn)行勞動法律、法規(guī)明確規(guī)定了勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。同時還規(guī)定，在試用期間勞動者享有社會保險和福利的權利。
在本案中該公司始終強調朱某處在試用期內，并非公司正式員工，其受傷是在休病假期間而非工作時間，故其受傷并非因工作原因，不屬于工傷。該公司的這種觀點是對法律的曲解，雖然該公司沒有與朱某簽訂勞動合同，但已形成事實勞動關系，應受法律保護。朱某雖是自己放棄休假，但主動回到公司工作，其工作內容是經過領導安排的。因此，應當視為公司對朱某放棄休假進行正常工作的認同。
同時，該公司還存在兩方面違法行為：一、利用法律規(guī)定試用期的上限，單獨與朱某簽訂試用期合同，人為的不與其簽訂勞動合同。二、剝奪朱某享有社會保險的權利，拒不履行為朱某繳納各項社會保險的義務。
在司法實踐中，如若該公司履行了為朱某繳納各項社會保險，尤其是繳納工傷保險的義務，該公司無需大費周折地窮盡法律程序，逃避工傷賠償。因為如若該公司為朱某繳納了工傷保險，那么朱某的大部分工傷賠償包括工傷醫(yī)療費、住院伙食補助費、跨統(tǒng)籌地區(qū)就醫(yī)的食宿、交通費、一次性傷殘補助金、一次性工傷醫(yī)療補助金等都是由社會保險工傷保險基金支出。而該公司僅僅需要向朱某支付停工留薪期間的工資福利待遇、終止或者解除勞動關系時的一次性傷殘就業(yè)補助金等賠償。
所以，違法就要承擔法律責任，逃避工傷賠償，最終會被人民法院強制執(zhí)行的。
