此時此刻，哪個行業(yè)年終激勵水準最高，哪個公司出手最為大方，哪個老板最懂得花心思體恤下屬，同事朋友之間不免要一番感慨。紅包最厚的總歡喜拿出來曬曬。那些拿到少于期待值紅包，或認為年終激勵不公平的員工，此時則成為一枚公司內(nèi)部的定時炸彈。面對員工對年終激勵不斷增長中的期望值，相當多的管理者每年的這會兒都心上鼓起個大包，難免忐忑———怎樣做才能安撫人心，怎樣方可留住人才高枕無憂？
僅三成員工對年終獎滿意
智聯(lián)招聘最新公布的調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，6000名參與調(diào)查的職場人中，近九成表示將會拿到年終獎———包括八成的國企員工，78.9%的外企員工，78%的事業(yè)單位員工和僅僅六成的民企員工。其中43%的年終獎在5000元以下，28.9%的在5000至1萬元，28.1%的在1萬以上，還有超過10%的職場人可獲得3萬元以上的高額激勵。
然而過去的2010年，眼看著C P I如氣球般越飛越高，其實職場人對年終獎更有著水漲船高的期待。不能隨著物價漲幅一起上漲的年終獎，豈不就相當于變相縮水！調(diào)查顯示，對年終獎發(fā)放滿意的職場人僅有區(qū)區(qū)三成。
公認的年終獎“大亨”以證券業(yè)莫屬。有業(yè)內(nèi)人士總結(jié)，該行業(yè)的薪酬特征是，平時工資只夠吃飯，年終10萬、20萬不在話下。若是身處華爾街，一些首席執(zhí)行官之類的牛人獎金甚至可能達到6位、7位乃至8位數(shù)。與此相關(guān)，銀行業(yè)的年終獎則更容易隨著經(jīng)濟形勢的變化上躥下跳，不過一般商業(yè)銀行的年終紅包都會在5萬上下徘徊。與外界想象不同的是，四大銀行倒不一定是最慷慨的雇主，浦發(fā)、興業(yè)等股份制小銀行由于歷史包袱小、不良貸款少、經(jīng)營概念新，還有可能在年終的最后一筆上超越老大哥。
“誰說公務(wù)員年終獎都多到嚇人？”公務(wù)員Wayne向記者表示，尤其在他們這樣實施“陽光工資”的地方，連張超市卡都沒有，跟前些年完全是天壤之別�！耙f現(xiàn)在的好處，也就是平時的實物福利比較多，然后車補什么的比較實惠了，年終成為不再有期待的時刻�！倍糠质聵I(yè)單位也沒有年終獎一說，春節(jié)前拿到無非是當月工資和第13個月的工資而已。
除了“真材實料”的紅包各行各業(yè)數(shù)量有所不同外，各公司發(fā)放其他年終福利的形式也可謂千奇百怪。A網(wǎng)友稱，老板去年的年終禮是晚會摸獎，“我摸到幾大包衛(wèi)生巾，天可憐見的，我連女朋友都沒有！給女同事還不給人當流氓�！盉網(wǎng)友稱，前年單位每人發(fā)兩箱蘋果，老板說寓意是平平安安，結(jié)果沒幾天都爛了……其又自我解嘲稱，“聞?wù)f還有公司發(fā)饅頭，美其名曰‘蒸蒸日上’，相形之下，蘋果還貴些�！�
要說發(fā)起實物既有創(chuàng)意又闊綽大方的，則要屬一些明星老板。范冰冰工作室2008年的年終激勵是鉆石、手機、3000現(xiàn)金任選一，2009年是一人一臺筆記本，今年則準備發(fā)一臺最貴的吹風機。據(jù)說更大手筆的是姜文和張藝謀，前者是員工人手一輛Sm art，后者是正式員工一人一套均價4萬一平方的北京萬國城房子。
年終激勵切記事業(yè)留人
調(diào)查顯示，為防骨干人才跳槽，兩成企業(yè)將年終獎推遲到年后發(fā)放，早一點的在3月，更遲的甚至會拖到5月。幾乎所有專家均認為，這種方法留人絕對是暫時性的，員工縱使一時被拖住，將來也肯定會走人。也有部分企業(yè)為穩(wěn)定軍心，即使在相對困難的時期，也咬緊牙關(guān)通過加薪方式挽留員工。這種激勵方式出發(fā)點足夠善意，卻有時也是事倍功半，薪酬支出不斷增加，最優(yōu)秀的員工卻仍在不斷流失。
馬斯洛的五層次需求論顯示，人的基本需求得到滿足后才會去考慮更高層次的欲望。同樣，在薪酬這種保證生存需求的表達方式之外，當企業(yè)給予員工更高層次的滿足時，才足以激發(fā)員工的工作熱情和忠誠度。近期針對跳槽原因的調(diào)查顯示，“出于個人職業(yè)發(fā)展考慮”的跳槽占據(jù)第一位，“對原公司薪酬福利不滿”只是跳槽的第二大動因，排在其后的則是“對公司發(fā)展前景不滿意”和“原公司沒有足夠的學習和培訓機會”。顯見的是，錢盡管十分重要，但已不是職場人最為關(guān)注的要素。尤其對中高級人才而言，在涉及薪酬和更好發(fā)展機會的二選一時，他們往往毫不猶豫地選擇后者。
獵頭公司萬寶盛華對全國126家公司的人力資源經(jīng)理調(diào)查后發(fā)現(xiàn)，2010年最流行的留人方式就是“事業(yè)留人”，其中62%的人力資源經(jīng)理選擇了這一項，另有23%的選擇了金錢留人，采用感情留人的比例則僅為15%.在事業(yè)留人上，首選通過“幫助員工制定未來職業(yè)發(fā)展目標”方式的，占參與調(diào)查人員的52%，其次是提供個性化的學習和發(fā)展機會，如在職E M B A培訓、工作輪崗等，占20%.翰德國際報告同樣指出，提供更多領(lǐng)導力、指導計劃及員工培訓深造項目被視作最有效的留住優(yōu)秀人才的途徑。專家表示，顯然當前職場的就業(yè)觀中，“成就感”已成為極為重要的因素，單純的薪酬激勵已無法成為挽留員工的決定性因素，企業(yè)應(yīng)提高員工參與經(jīng)營活動的深入度，給予員工更多說出自己改進工作的建議的機會，從而提高其歸屬感和成就感。
