今年5月，屠偉加入索尼愛(ài)立信（以下簡(jiǎn)稱索愛(ài)）團(tuán)隊(duì)，成為索尼愛(ài)立信大中華區(qū)人力資源總經(jīng)理兼亞太區(qū)人力資源運(yùn)營(yíng)總經(jīng)理。在此之前，屠偉曾在北電集團(tuán)、愛(ài)立信等公司擔(dān)任過(guò)不同職務(wù)，但主要以人力資源工作為主。這一次任職對(duì)她來(lái)說(shuō)可謂是迎接一次全新的挑戰(zhàn)。
“索愛(ài)的目標(biāo)是要成為安卓手機(jī)系統(tǒng)市場(chǎng)的第一名，這期間勢(shì)必要經(jīng)歷很多的挑戰(zhàn)，而且現(xiàn)在也不是贏者通吃的時(shí)代，前后5年都發(fā)生著劇烈的變化，這樣對(duì)人力資源，特別是HR領(lǐng)導(dǎo)者提出了更大的挑戰(zhàn)�！蓖纻フf(shuō)道。
索愛(ài)有自己的文化和生命力
《首席人才官》：當(dāng)時(shí)是什么原因讓你決定加入索愛(ài)的？
屠偉：經(jīng)由以前的同事推薦，另外我也有自己的一些職業(yè)生涯考慮，這種考慮也是和當(dāng)下社會(huì)與企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀有關(guān)。簡(jiǎn)單說(shuō)，現(xiàn)在看我們所處的這個(gè)行業(yè)在此之前都是傳統(tǒng)、單一的，PC就是PC，互聯(lián)網(wǎng)就是互聯(lián)網(wǎng)，很少有交融，但未來(lái)這個(gè)行業(yè)一定會(huì)發(fā)生變革，這種變革甚至可以用天翻地覆來(lái)形容，最主要的變化是行業(yè)與行業(yè)間開(kāi)始出現(xiàn)越來(lái)越多的交集，交集表現(xiàn)在業(yè)務(wù)、技術(shù)、人才等等方面，這也就對(duì)人力資源管理者提出了新的要求和挑戰(zhàn)——跳出傳統(tǒng)、單一的行業(yè)，以全新的思維和眼光去看現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理。我喜歡這種挑戰(zhàn)和新鮮感，而索愛(ài)就是一家典型的多元化企業(yè)，比如我也需要平板電視、互聯(lián)網(wǎng)、IT終端等各種人才。
所以，談到加入索愛(ài)的初衷，首先我覺(jué)得很喜歡索愛(ài)和愛(ài)立信共同擁有的價(jià)值觀。其次從業(yè)務(wù)形態(tài)來(lái)看，愛(ài)立信是B＆B企業(yè)，而索愛(ài)直接面向消費(fèi)者，在很多地方我都能看到索愛(ài)手機(jī)，這讓我很有成就感，我能感覺(jué)到我個(gè)人的價(jià)值、努力和參與能被直觀地反映出來(lái)。這就是索愛(ài)吸引我的地方。
屠偉：索愛(ài)人力資源團(tuán)隊(duì)人員數(shù)量較少，但模塊更全面。另外兩家公司的規(guī)模和業(yè)務(wù)形態(tài)也不同，索愛(ài)更年輕更有活力一些。但這兩家公司本就是一脈相承，所以在文化和價(jià)值理念上有很多相似之處，就像一個(gè)大家庭一樣，不會(huì)覺(jué)得有沖突。只是有些人力資源的思考和管理工具有些調(diào)整。很多人問(wèn)我索愛(ài)更像愛(ài)立信還是更像索尼？抑或更像一家日資企業(yè)還是更像歐美企業(yè)？我覺(jué)得它既非索尼也非愛(ài)立信，既不是純粹的日資企業(yè)也非純粹歐美企業(yè)，而是獨(dú)立于這兩者之外的一家公司，索愛(ài)有自己的價(jià)值觀，有自己的文化和生命力，尤其是它的包容性。所以它既傳承了日資企業(yè)的特性又有歐美企業(yè)的特點(diǎn)。
《首席人才官》：初到索愛(ài)給你的印象是什么？
屠偉：索愛(ài)是一家開(kāi)放的企業(yè)，包括全球CEO到中國(guó)來(lái)，他的日程都是向所有員工開(kāi)放的，這在其他公司很難做到。公司的組織結(jié)構(gòu)非常簡(jiǎn)單，層級(jí)少，曾有一段時(shí)期我們的全球CEO致力于將簡(jiǎn)化組織結(jié)構(gòu)，減少層級(jí)，為的是防止官僚化。我覺(jué)得這些都是索愛(ài)給我的印象，年輕、開(kāi)放、有活力、彼此間愿意分享。
《首席人才官》：當(dāng)時(shí)有沒(méi)有遇到挑戰(zhàn)？
屠偉：首先是需要對(duì)團(tuán)隊(duì)和業(yè)務(wù)模式了解，我不確定多久才能進(jìn)入角色。所以當(dāng)時(shí)我的目標(biāo)就是盡快地完成磨合期。我還記得剛到索愛(ài)時(shí)，為了盡快了解業(yè)務(wù)模式，我跑去參加業(yè)務(wù)部門的會(huì)議，結(jié)果聽(tīng)的一頭霧水，很多都是專用名詞，而且還是縮略語(yǔ)，根本聽(tīng)不明白人家在講什么。愛(ài)一行，干一行
《首席人才官》：你怎么看自己的職業(yè)發(fā)展？其中對(duì)你影響最大的是哪幾個(gè)階段？
屠偉：現(xiàn)在回過(guò)頭來(lái)看，我的職場(chǎng)經(jīng)歷大概可以分3個(gè)階段：第一階段更多是在人力資源專業(yè)和理論方面，在各模塊上向縱深發(fā)展，培養(yǎng)自己的專業(yè)素養(yǎng)，這是職業(yè)生涯的早期；第二階段開(kāi)始帶團(tuán)隊(duì)，到我離開(kāi)上家公司時(shí)，團(tuán)隊(duì)發(fā)展到30多人；第三個(gè)階段就是進(jìn)入索愛(ài)，需要將以往的經(jīng)驗(yàn)總結(jié)，以人力資源領(lǐng)導(dǎo)者的角色去帶團(tuán)隊(duì)、理順組織結(jié)構(gòu)等。其實(shí)這幾個(gè)階段對(duì)我職業(yè)經(jīng)驗(yàn)的影響都挺大的。
《首席人才官》：你對(duì)自己的職業(yè)生涯有沒(méi)有具體規(guī)劃？
屠偉：有的。之前我所接觸的可能都只是微觀下的人力資源管理模式，是一些細(xì)節(jié)問(wèn)題，當(dāng)這些職業(yè)經(jīng)歷積累到一定程度后，需要站在更高的層面去看人力資源，比如某位關(guān)鍵員工離職，在過(guò)去我可能會(huì)用加薪的方式留住這名員工，但如果站在更高角度看這一問(wèn)題，就不僅僅是加薪能夠解決的問(wèn)題，需要全面統(tǒng)籌——不同年齡段的員工所需要的給予也是不同的。所以我需要一個(gè)這樣的平臺(tái)，將我過(guò)去的積累進(jìn)行提煉、實(shí)踐，以發(fā)揮自己的最大價(jià)值。
《首席人才官》：你現(xiàn)在關(guān)注事務(wù)性工作多一些，還是思考戰(zhàn)略層面的事情多一些？
屠偉：這也是我之所以來(lái)索愛(ài)的原因之一吧。我回顧了過(guò)去的工作經(jīng)驗(yàn)，覺(jué)得以往自己還是偏事務(wù)性多一些，將精力投注于如何優(yōu)化流程、如何更高效等。進(jìn)入索愛(ài)后，除了上述這些工作外，還要求自己更多一些，從戰(zhàn)略層面想問(wèn)題，不是“因?yàn)橛X(jué)得這個(gè)方法好而去推行”，而是根據(jù)業(yè)務(wù)和經(jīng)營(yíng)環(huán)境的要求，去制定一些策略。所以相比前一時(shí)期的工作來(lái)看，現(xiàn)在考慮戰(zhàn)略層面的事情更多一些。
《首席人才官》：這樣說(shuō)來(lái)，其實(shí)加盟索愛(ài)算是你職業(yè)生涯一次重要的轉(zhuǎn)型。
屠偉：沒(méi)錯(cuò)。之前習(xí)慣了偏向事務(wù)導(dǎo)向型，現(xiàn)在開(kāi)始轉(zhuǎn)向以一個(gè)管理者的角色去考慮問(wèn)題。
《首席人才官》：你是怎么完成向管理者這一角色過(guò)渡的？
屠偉：首先這不是一種突然的180度大轉(zhuǎn)彎。其次，從戰(zhàn)略層面思考問(wèn)題并非只有很高職位的人才能做，以索愛(ài)為例，我們對(duì)所有員工都有核心技能考核，但對(duì)帶團(tuán)隊(duì)的員工還有領(lǐng)導(dǎo)力核心能力考核，第一條就是制定并很好的傳遞戰(zhàn)略方向。所以，并非只有我這樣職位的管理者才有領(lǐng)導(dǎo)力、才可以思考戰(zhàn)略層面的問(wèn)題，不是的，它是一個(gè)遞進(jìn)的關(guān)系，一層層逐漸深入，但所有人都可以進(jìn)行戰(zhàn)略層面的思考。第二，完成這種管理者角色的轉(zhuǎn)變需要很好地了解公司業(yè)務(wù)，經(jīng)常和業(yè)務(wù)人員溝通，了解他們所思所想，這樣你制定的戰(zhàn)略才是符合大多數(shù)員工意愿和企業(yè)發(fā)展方向的。
《首席人才官》：這個(gè)過(guò)程有什么樣的體會(huì)？
屠偉：過(guò)去講“干一行，愛(ài)一行”，現(xiàn)在恐怕要換過(guò)來(lái)講“愛(ài)一行，干一行”，尤其是做人力資源，更是只有愛(ài)這行，才能干好這行，包括責(zé)任意識(shí)、自身的理論學(xué)習(xí)與實(shí)踐等。
HR是消防員，但不是救火員
《首席人才官》：有人評(píng)價(jià)HR的工作很簡(jiǎn)單，無(wú)非就是把招聘、業(yè)績(jī)考評(píng)、薪酬福利、培訓(xùn)這幾大模塊做好就可以了，你現(xiàn)在怎么看人力資源在企業(yè)管理中所發(fā)揮的作用？
屠偉：你剛談到的招聘、考核等依然是人力資源部的幾項(xiàng)日常工作之一，但我不認(rèn)為人力資源工作是簡(jiǎn)單的。這里需要思考的是我們何時(shí)開(kāi)始著手一些問(wèn)題的處理，是當(dāng)有了問(wèn)題再去解決問(wèn)題，還是提前規(guī)劃統(tǒng)籌，及早預(yù)見(jiàn)問(wèn)題的存在而后去著手處理？人力資源是一項(xiàng)很細(xì)致的工作，需要時(shí)刻掌握公司動(dòng)態(tài)和業(yè)務(wù)狀況，不是郵件上的你來(lái)我往。人力資源的另一個(gè)重要作用是整合，即如何發(fā)現(xiàn)一些能夠提升組織效率、增進(jìn)組織活力的因素，這些因素有可能只是某一位經(jīng)理人的經(jīng)驗(yàn)，也有可能是一個(gè)團(tuán)隊(duì)的能力促使，無(wú)論如何，HR要有將這些因素整合并促進(jìn)公司整體發(fā)展的能力，繼而在公司內(nèi)形成一種好的氛圍。這是人力資源在組織建設(shè)層面所應(yīng)發(fā)揮的作用。
《首席人才官》：那么如何量化人力資源部的價(jià)值呢？
屠偉：人力資源工作很難量化，它是一項(xiàng)長(zhǎng)期的建設(shè)，必須與業(yè)務(wù)相結(jié)合，HR也必須了解業(yè)務(wù)并為業(yè)務(wù)戰(zhàn)略服務(wù)。很多人力資源理論如果不與業(yè)務(wù)相聯(lián)系，前沿的理念、漂亮的說(shuō)辭都會(huì)失去作用，這和HR有豐厚的理論功底、是否讀過(guò)商學(xué)院、MBA沒(méi)有關(guān)系。所以，檢驗(yàn)人力資源部的標(biāo)準(zhǔn)要由業(yè)務(wù)部門來(lái)決定，而非老板，如果業(yè)務(wù)人員覺(jué)得人力資源有用，能夠幫助他們更有效的完成業(yè)務(wù)目標(biāo)，那就是好的人力資源。其次，HR要學(xué)會(huì)換位思考。每家企業(yè)的業(yè)務(wù)形態(tài)不同、所處的發(fā)展階段也不盡相同，HR要思考如果是你自己經(jīng)營(yíng)企業(yè)，你會(huì)如何分配人力資源的時(shí)間與工作職能？你會(huì)花錢招那么多人嗎？我覺(jué)得這些問(wèn)題都轉(zhuǎn)換成自我的角度去觀察，帶著歸屬感和責(zé)任心去做事，很多問(wèn)題其實(shí)并不復(fù)雜。
《首席人才官》：現(xiàn)在思考什么問(wèn)題？
屠偉：我現(xiàn)在考慮更多的是站在人力資源的角度，讓企業(yè)文化、組織架構(gòu)、人才培養(yǎng)最大限度的對(duì)公司業(yè)務(wù)帶來(lái)直接或間接貢獻(xiàn)�，F(xiàn)在是一個(gè)人才大融合的時(shí)代，前段時(shí)間我去做校園宣講會(huì)，看到一方面應(yīng)聘者感覺(jué)找工作越來(lái)越難，另一方面各家公司都在爭(zhēng)搶優(yōu)秀人才，企業(yè)與企業(yè)間的人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)越來(lái)越激烈。
